Un « joli CV » : mythe inutile ou pertinent ?

Notre point de vue : un peu de recul sur la question d’esthétique d’un dossier pour plus de vigilance sur les contenus.

Après plus de dix ans passés à former des demandeurs d’emploi de différents niveaux de qualifications : CFC à universitaires, il ressort plusieurs constats qui, selon notre regard, ne vont pas tous dans le bon sens, c'est-à-dire au bénéfice explicite du retour à l’emploi le plus durable possible. Un des premiers constats concerne les besoins des recruteurs, un deuxième concerne les discours aussi multiples que divergents entre les points de vue de chaque « expert » (DRH, coaches, formateurs, etc.). Le troisième constat met en évidence la difficulté majeure que nous avons identifiée chez les candidat·e·s : la capacité à livrer du contenu de fond sur leur parcours, leurs motivations et leurs compétences. Ce contenu de fond est en opposition avec les phrases « toutes faites », les courtoisies d’usage, les slogans habituels « souple, dynamique, flexible ».

Les besoins des recruteurs

Compte tenu du fait qu’un processus standard de recrutement est géré par 80 % d’affect, lorsqu’il s’agit d’un processus pris en charge par des humains, nous tentons de revenir aux plus petits dénominateurs communs qui rassemblent l’essentiel des besoins d’un recruteur aujourd’hui. Le mot « affect » a une signification parfaitement positive pour nous puisqu’il regroupe des compétences humaines comme « intuitions, perceptions, souvenirs, abstraction, associations, etc. ».

Aujourd’hui, nous identifions trois besoins essentiels d’un recruteur : que la personne en place soit rapidement opérationnelle dans le quotidien proposé, qu’un minimum d’imprévus soient découverts durant la période d’essai (qui au demeurant se prolonge de plus en plus, signe probable que la fiabilité des choix initiaux n’est pas assurée) et que sur la durée, les parties collaborent le mieux possible (productivité et compétences quotidiennes assurées).

Le contenu de notre offre doit donc répondre à plusieurs questions :

• « En quoi mes motivations servent-elles les intérêts du recruteur ? »

• « Suite à mes expériences accumulées, quels impacts je suis capable de générer et pour qui (mon supérieur, les clients, les collègues, les fournisseurs) ? »

• « Mes réalisations concrètes à ce jour » et

• « Ce que je sais faire immédiatement ».

Nous proposons, à travers ces dimensions, de se concentrer sur l’essentiel en laissant de côté (lorsque c’est possible) les exigences de diplômes ou cursus professionnel. Les talents et la créativité ne sont pas forcément garantis par une formation ou une éducation donnée.

Les discours divergeants

Nos avis proviennent bien de quelque part : notre histoire personnelle, notre parcours, nos formations sont autant d’outils (dé)formateurs, il s’agit bien de se construire avec le temps avec ce que l’on connaît. Nous ajoutons à ces filtres naturels nos préférences cognitives (C.G.Jung, MBTI) qui influencent par exemple nos modes de décisions. Les habitudes que nous avons finalement adoptées, comme étudiant·e, recruteur·trice, DRH ou autres, ont fini par se transformer en certitudes. Ces certitudes ou points de vue personnels, proviennent du fait que ce que nous avons mis en œuvre a produit des résultats que nous qualifions de succès.

Tant que rien ne nous montre une faiblesse de nos compétences, ou que nos résultats ne sont  pas contestés, nous restons donc, logiquement, dans une zone de confort bien humaine. C’est ce qui fait en partie en tout cas que nous avons entendu maintes et maintes fois de la part de nos interlocuteurs « je sais parce que … » : « …je suis DRH depuis … », « … j’ai recruté x personnes… », « …j’ai le Brevet… le Diplôme… le Master… La Licence… », etc. Chacun·e a donc développé de bonne foi sa perception de ce qui fonctionne ou doit être fait.

Nous imaginons volontiers la personne qui postule et qui rencontre différents interlocuteurs au fil des mois de ses recherches d’emplois. Elle va se retrouver face à des points de vue rarement compatibles entre eux ! Si la conséquence était productive pour les parties, nous ne nous exprimerions pas sur ce sujet.

Notre proposition de solution à nos certitudes parfois limitantes : face au monde plus global et complexe que jamais, les approches interdisciplinaires deviennent une posture très efficace pour répondre aux exigences des marchés. Ceci implique que face à un objectif, nous soyons capables non seulement de puiser dans des domaines différents et complémentaires, mais de plus, que les postulats de la communication et les sources soient déclarées en amont du processus. Ces postulats, une fois validés, permettent de conditionner la cohérence de fonds et de formes des futures actions ! Nous rêvons de rassembler tous les acteurs autour de postulats fondamentaux cocréés, cadre de référence qui laissera alors les créativités productives émerger avec du Sens et de la cohérence.

Se pose alors encore le défi bien humain de la curiosité indispensable, pour sortir de l’état « inconscient-incompétent ». Ce défi peut impliquer tous les acteurs du processus : recruteurs (DRH, conseillers ORP, chasseurs de tête, placeurs temporaires, coachs, formateurs·trices, etc.). Nos certitudes (ou croyances au sens PNL du terme) sont alors effectivement remises en cause, ce qui en soi peut être momentanément inconfortable, mais parfaitement gérable et utile si l’on s’accorde ces inconforts plus souvent que tous les 20 ans.

Nous souhaitons donc par ce texte sensibiliser les candidat·e·s et les recruteur·trice·s sur la qualité du fond de leurs communications (contenus des dossiers d’offres et la qualité des contenus des annonces), plus que sur la forme (avec un seuil évident de qualité rédactionnelle d’usage). Bien qu’étant un facteur influenceur très humain, l’apparence ne devrait pas être le premier critère d’évaluation d’une offre… Au vu de la pauvreté moyenne des contenus (4 000 dossiers analysés, annonces respectives scannées).

Exemple de postulat possible concernant une offre d’emploi : « le dossier de candidature doit répondre aux besoins du recruteur, ni plus, ni moins ». Ce seul postulat impacte l’efficience du processus de recrutement, depuis la définition des besoins par le recruteur, en passant par l’annonce, jusqu’à la présélection des dossiers d’offres reçus. Pour réaliser ce postulat : rédiger des offres dont le contenu est chaque fois ciblé au recruteur, connaître au mieux son recruteur avant de le rencontrer, le contenu de l’offre doit expliciter la capacité du·de la candidat·e à répondre à ses besoins sans risque d’être perçu comme « trop qualifié ». Ces « efforts » des parties vont donc générer moins de dossiers d’offres, mais de meilleure qualité, à examiner par le recruteur !

Expliciter ses forces en lien avec les besoins du recruteur.

La métaphore d’un cadeau admirablement emballé, mais dont le contenu est médiocre, illustre bien selon nous l’expérience frustrante que peut vivre tout recruteur lucide. Avant de se préoccuper de la forme et des artifices de technologies, nous avons développé durant toutes ces années un travail andragogique important pour permettre aux candidat·e·s de rédiger des contenus avec du Sens, de la cohérence et surtout personnels ! Une fois le fond des contenus renforcé, une créativité absolue est bienvenue pour mettre en forme/esthétique ces contenus adaptés à tous les modes/moyens possibles de transmission (mail, blog, selfies, vidéos, etc.).

L’explicitation, ou art de communiquer l’implicite (implicite qui ne va malheureusement de soi que pour son auteur), s’est avérée être le principal travail nécessaire à combler les habitudes de phrases incomplètes, vides de sens ou d’une banalité affligeante. Une fois cette capacité révélée au cours de la formation, les besoins du recruteur sont alors couverts de manière très efficace.

Exemples du principe d’explicitation : passer de « planification des achats » à « planification hebdomadaire et financière des achats de composants à forte valeur ajoutée », passer de « management de projets » à « management participatif quotidien des équipes interculturelles et multidisciplinaires ». Il va de soi que chaque version est spécifique à chacun·e et n’est évidemment jamais une phrase type sortie de son contexte !

La systémique et le processus complet du recrutement = un potentiel de gains pour tout le monde !

Selon nos expériences, un potentiel incroyable d’efficience est à portée de main des acteurs concernés par l’embauche. Il implique une prise de conscience de chaque acteur à chaque étape des enjeux de ses propos, de ses habitudes. L’interdisciplinarité qui nous anime depuis plus de trente ans maintenant nous a bousculés dans nos certitudes, sortis de nos zones de confort, remis en question, certes. Sauf que cette curiosité chronique à faire coopérer des sciences/approches complémentaires sur un sujet donné nous a invités à constamment optimiser nos actions avec du Sens, pour démontrer l’efficacité objective de nos méthodes économiquement très rentables pour la collectivité…